Coronabedingt kündigen?
Diese Fakten sollten Unternehmen auf alle Fälle berücksichtigen!

Der erhoffte Spareffekt verzögert sich (im besten Fall).
Meist zahlt mal als Unternehmen noch drauf.

„Union und SPD haben beschlossen, dass Kurzarbeiter künftig bis zu 24 Monate statt wie bislang zwölf Monate Lohnersatz bekommen. Von den Vereinbarungen könnten Millionen Arbeitnehmer profitieren, die derzeit wegen der Corona-Pandemie in Kurzarbeit sind. Die als Reaktion auf die Krise eingeführten Sonderregelungen zum erleichterten Zugang und zur Höhe der Zahlungen sollen nun bis Jahresende 2021 beibehalten werden.“ – Quelle Spiegel online

Bereits in der Finanzkrise 2008 / 2009 hatten Unternehmen trotz der staatlichen Förderung zu schnell zum scheinbar alternativlosen Mittel des Personalabbaus gegriffen. Unverständlich, hätten doch die Personalkosten um bis zu 100% des Arbeitgeber-Bruttos abgesenkt werden können.“

Wir haben für Sie nachgerechnet:

In unserem fiktiven Beispiel erhält der Mitarbeiter eine Bruttogehalt von 3.000 € und ist in 100 % Kurzarbeit.

Normalerweise betragen die Kosten für den Arbeitgeber noch 886,80 € (Kurzarbeitergeld). Durch die Corona-Sonderregelung sinkt der Eigenanteil auf 0 €.

Natürlich verursachen Mitarbeiter auch immer indirekte Kosten. Je nach Branche und Größe des Unternehmens rechnet man hier mit einem Faktor von 0,2 bis 0,35. Aber diese Kosten fallen zum Großteil auch weiter an, selbst wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Ein richtiger Effekt auf die Liquidität des Unternehmen ist daher eher nicht zu erwarten.

Diese 4 Fakten sollten Sie daher unbedingt berücksichtigen:

Kündigungen kosten Sie erstmal Geld.

Kündigungen wirken sich sofort negativ auf die Motivation aller Mitarbeiter aus.

Kündigungen schaden ihrer Reputation im Umfeld und verschlechtern ihren Ruf als Arbeitgeber.

Kündigungen freuen ihre Wettbewerber. Sie finden dann die Fachkräfte, die sie zuvor nicht finden konnten. Mehr noch, ihre Konkurrenz bereitet sich auf den Aufschwung vor und startet vom ersten Tag der Erholung mit mehr Power als Sie!

Kennen Sie die folgenden Risiken?

Der demografische Tsunami rast unvermindert weiter

Bis 2030 wird die Fachkräftelücke aufgrund der Verrentung der Baby Boomer auf weit über 4 Millionen anwachsen. 12,7 Millionen Menschen sind 2020 zwischen 55 und 65 Jahre alt. Im Schnitt verlieren Unternehmen in den nächsten Jahren weit über 25 % der aktuellen Beschäftigten, allein aufgrund der Verrentung.

Der Kampf um die Talente geht unmittelbar nach der Corona-Krise weiter – nur heftiger…

Haben Sie vor der Corona- Pandemie auch festgestellt, dass der Arbeitsmarkt wie leergefegt war? Ihr Gefühl trügt Sie nicht. In manchen Berufen kamen auf einen Bewerber bereits mehr als zwei freie Stellen. Im vergangene Jahrzehnt stieg die Zeit, die ein Unternehmen benötigt, um eine freie Stelle zu besetzen von durchschnittlich 48 auf 133 Tage.

Mitarbeiter wechseln schneller und häufiger

Noch vor wenigen Wochen war ihre Attraktivität als Arbeitgeber das Thema Nummer 1! Kein Wunder, denn die Fluktuation stieg in 2019 auf durchschnittlich 35% an. 35% der Arbeitnehmer wechselten in 2019 das Unternehmen. In der Konsequenz mussten mehr Kandidaten für die Nachbesetzung gefunden werden, Personaler gerieten an ihre Grenzen und die Suchkosten stiegen im Schnitt um 30%.

Die Kosten für Kündigungen waren noch nie so hoch wie Ende 2019

Betrachtet man Kündigungen unter einem Gesamtkostenansatz, so wird das Risiko von Kündigungen erst wirklich greifbar. Denn die kurzfristige Hoffnung auf eine bessere Liquidität durch Einsparungen von Gehaltskosten wird durch die mittelfristigen Folgeschäden bei weitem übertroffen. In unserem Beispiel eines Facharbeiters mit 3.000 € brutto kann der Preis für eine Kündigung bis zu 100.000 € betragen.

Die Lösung liegt in ihren Händen

Sie brauchen nur 2 bis 3 Tage Zeit, um sich über die Alternativen klar zu werden, um eine solide faktenbasierte Basis für ihre Entscheidungen zu treffen und damit sehr teure und gefährliche Fehlentscheidungen zu vermeiden.

Schritt 1: Fakten statt Vermutungen

a) Ermitteln Sie, wie viele Mitarbeiter ihr Unternehmen in den nächsten 5 Jahren rentenbedingt verlassen.
b) Ermitteln Sie, wie viele Mitarbeiter in Tätigkeiten arbeiten, die diese mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht bis 65 durchhalten werden.

Schritt 2: Schauen Sie genauer …

a) Welchen Mitarbeitern werden Sie kündigen müssen?
b) Wie viele davon sind für die Zukunft des Unternehmens wichtig? Wer bleibt und was haben Sie davon?

Schritt 3: Rechnen Sie ehrlich …

a) Welchen Aufwand haben Sie betrieben, die Mitarbeiter die sie nun kündigen zu finden und einzustellen?
b) Wie hoch ist das Risiko, dass ihre Konkurrenz diese schnell einstellen wird?
c) Wie hoch ist ihr Umsatzausfallrisiko, wenn diese Mitarbeiter für den Aufschwung fehlen?

Schritt 4: Erlauben Sie sich einmal Alternativen zu Kündigungen zu denken

a) Bevor ich kündige, wann wird eine Stelle im Unternehmen frei?
b) Bevor ich kündige, welche internen Talente könnten diese Stelle besetzen?
c) Bevor ich kündige, in welchen Bereichen hatte ich 2019 die meisten Überstunden, wird das im Aufschwung anders sein?
d) Bevor ich kündige, welche Qualifikationen fehlen mir aktuell, um beispielsweise vom Trend Digitalisierung zu profitieren?

Ein paar Worte zu mir:

,Danke, dass Sie sich die Zeit nehmen mich und meine Arbeit näher kennenzulernen. Als Kind des Ruhrpotts durfte ich mitten im Strukturwandel der Altindustrie groß werden. Die Schicksale der Menschen und Unternehmen prägten mich und auch meine Arbeit als Sonderprojektleiter des Landes Sachsen-Anhalt für Aufgaben der Restrukturierung der Industrie nach der Wende. Seit fast 20 Jahren fungiere ich als geschäftsführender Gesellschafter der H-Faktor GmbH, einer forschungsnahen Beratungsgesellschaft.

Aus der Forschung für die Praxis

Dem H(uman) Faktor in der Wirtschaft gilt mein Hauptinteresse. Fragen, wie Menschen gesund, agil und motiviert zum Erfolg des Unternehmens beitragen, prägt meine Arbeit als Wissenschaftler und Berater. An 15 Leitprojekten der EU, des Bundes und der Länder durften mein Team und ich mitwirken und Methoden für die Herausforderungen der Zukunft mit und für Unternehmen entwickeln. Waren es zur Jahrtausendwende noch Themen der demografischen Risiken und der agilen Arbeitsgestaltung, prägen nun Themen der Digitalisierung und Automatisierung meine Arbeit und Forschung.

Fakten statt Vermutungen

Als Statistiker interessieren mich in erster Linie Zahlen. Meine Leidenschaft für Zahlen, für mehr Produktivität, Gewinn und Zukunftsfähigkeit, haben mir immer wieder Kritik von Seiten der Kolleginnen und Kollegen aus der Forschung eingebracht. Doch als Unternehmer eines der wenigen forschungsnahen Beratungsunternehmen in Deutschland, bin ich mir meiner Verantwortung dauerhaft Gewinne zu erzielen und zu wachsen bewusst. Nur so kann ich meinen Mitarbeitern eine sichere Zukunft in meinem Unternehmen bieten.

Leidenschaft für Zukunft

Spezialist, Experte oder doch eher Generalist? Vielen fällt es schwer, mich in eine dieser Kategorien zu stecken und das ist auch gut so, denn für meine Leidenschaft brauche ich alle drei Rollen. Als Generalist genieße ich die Freiheit mich um die Trends der Arbeitszukunft zu kümmern. Dieser Aufgabe widme ich mich in Verbundforschungsprojekten mit Unternehmen, die den Mut finden oder bereits den Druck verspüren, sich den Aufgaben der Zukunft zu widmen. Ich genieße die Arbeit mit Early Birds und innovativen Gründern aus Zukunftsbranchen. Das hält meinen Geist fit und öffnet immer wieder neue Perspektiven, auch für mein Unternehmen.

Als Experte genieße ich die Möglichkeit immer wieder über die Ergebnisse aus der Forschung zu berichten und als Speaker auf der Bühne zu stehen. Ich gebe gerne zu, der Adrenalinkick vor einem Auftritt ist beinahe so gut, wie der Kick, den ich auf meinem Motorrad in extremer Seitenlage erleben darf. Hier finde ich meine Kunden, die frühzeitig Chancen für ihr Unternehmen nutzen wollen, meine sogenannten „Early Follower“! Für diese Unternehmen nutze ich dann häufig öffentliche Programme der Beratung und Forschung. Die Zuschüsse aus den Programmen reduzieren das unternehmerische Risiko enorm und verschaffen einen gewaltigen Vorsprung vor der Konkurrenz.

Als Spezialist tauge ich in der Regel wenig, denn meine Neugierde treibt mich immer wieder voran. 1.000 mal das gleiche immer wieder nach dem selben Muster zu tun, macht meiner Ansicht eher blind und nur bedingt besser. Seit einigen Jahren hilft mir aber hierbei die Digitalisierung. So bauen wir täglich an neuen E-Tutorials, E-Akademien, Masterclasses und Masterminds, die unser Wissen und unsere Kompetenz für alle Interessierten zugänglich machen. Dabei hilft uns die Digitalisierung, mehr Unternehmen zu erreichen und ein niederschwelliges und zugleich preiswertes Angebot für ein professionelles, in Forschung und Praxis erprobtes, Handeln zu bieten.

Sind Mitarbeiter eher „Kosten auf zwei Beinen“
oder „Motor für Wachstum und Innovation“?

Diese Frage kann weder mit nein, noch mit ja beantwortet werden. Die verlässlichsten und objektivsten Antworten, die es dazu gibt, basieren rein auf Zahlen. Hiermit lassen sich die Chancen und Risiken einer Kündigung beziffern und zugleich Maßnahmen ableiten, mit denen aus den „Kosten auf zwei Beinen“ ein Gewinn für das Unternehmen wird.

Kostenfalle Kündigung

Wie vermeide ich Rückzahlungen der bereits ausgezahlten Hilfen für Kurzarbeit?

Welche indirekten Kosten entstehen durch die Kündigung?

Geht heute ein Mitarbeiter, den ich morgen teuer wieder suchen muss?

Wie schaffe ich Ersatz für diejenigen, die in Kürze in Rente gehen?

Welche Auswirkungen haben Kündigungen auf die Mannschaft? Sinkt die Produktivität und Motivation? Steigen die Krankenquote und die Überstunden?

Chance Kurzarbeit

Könnten Sie die Kurzarbeit nutzen, um Ihr Personal auf andere oder zusätzliche Aufgaben vorzubereiten / zu qualifizieren?

Könnten Sie die Kurzarbeit nutzen, um ihr Personal agiler und flexibler einsetzen zu können?

Könnten Sie die Kurzarbeit dafür nutzen, um sich und ihr Führungsteam auf die Herausforderungen der Digitalisierung besser vorzubereiten?

Bietet Kurzarbeit nicht eine ideale Gelegenheit, um angesichts der Corona-Pandemie den Zusammenhalt zu stärken und die Bereitschaft für Veränderung zu nutzen?

Würden Sie nicht auch lieber durch Kurzarbeit die Kostenfalle Kündigung vermeiden und die Möglichkeiten der Kurzarbeit und der Qualifizierungszuschüsse zur Gestaltung ihrer Zukunft nutzen?

Wie Sie auf Basis von Fakten die Chancen aus
Kurzarbeit und Qualifizierung richtig nutzen

Das Geheimnis ihres Erfolges finden Sie in den Zahlen ihres Unternehmens. Diese müssen lediglich in die richtige Form gebracht werden, um die richtigen Antworten zu finden.

Eine solide Datenbasis für ihren Erfolg

Wir starten mit unserem professionellen Statistik-Tool und analysieren die dynamischen Effekte der Überalterung um ein statistisch saubere Simulation der kurz- und mittelfristigen Bewegung auf Basis von Bereichen, Kostenstellen, Führungs-, Funktions- und Fachebenen zu errechnen.

Dies liefert ihnen valide Informationen zum demografiebedingten Ersatzbedarf.

Simulationen in die Zukunft

Erfolgreich Zukunft gestalten bedingt immer wieder Wandel und Veränderungen. Das gilt auch für ihre Mannschaft. Funktionen und Tätigkeiten fallen weg oder verändern sich. Technologische Innovationen verändern den Bedarf an Mitarbeitern. Diese Veränderungen messen wir und fügen sie in unser Simulations-Tool ein. Als Ergebnis erhalten wir eine sogenannte GAP-Analyse und sehen genau, wo zukünftig Mitarbeiter fehlen oder ein Überhang entsteht.

Strategisch handeln

Strategisch handeln bedingt präventiv agieren. Chancen frühzeitig nutzen und Risiken vermeiden. Auf Basis unserer Zukunftssimulationen verfügen Sie über eine gute Faktenlage. Nun gilt es die günstigsten Optionen für ihr Unternehmen zu finden. Dabei nutzen wir eine Vielzahl öffentlicher Statistiken und Quellen, um die Chancen und Risiken für Sie zu quantifizieren und greifbarer zu machen. Damit haben Sie die Grundlage für ein strategisches Handeln und können ihre Ressourcen optimal planen und budgetieren.

Kosten sparen – öffentliche Zuschüsse optimal einwerben

Im letzten Schritt arbeiten wir gemeinsam an ihrer Umsetzungsplanung. Wir wissen, für welche Abgänge Sie Ersatz benötigen, ob Sie den Ersatz im Unternehmen finden und wie Sie diesen auf zukünftige Aufgaben vorbereiten können.

Wir kennen die Engpässe, die ihnen zukünftig entstehen und sorgen heute dafür, dass ausreichend Kapazitäten intern zur Verfügung stehen, um diese Engpässe zu kompensieren.

Wir kennen die Anforderungen der Zukunft, die sich aus Digitalisierung und Automatisierung ergeben und sind bereit, die richtigen Mitarbeiter auf diese Aufgaben vorzubereiten.

Ist Personalabbau in der Krise eine schlechte Idee?

Oder doch lieber entlassen?

Welchen Vorteil sehen Sie wirklich in einer Kündigung?

Kündigungen sind, betrachtet man sämtliche Kosten, alles andere, als eine preiswerte und schnell wirkende Lösung. Je nachdem, welchem Mitarbeiter Sie kündigen, kann Sie eine solche Entscheidung einen sechsstelligen Betrag kosten.

Die Gefahr, dass genau diejenigen gehen, die Sie für die Zukunft brauchen, ist enorm hoch. Das Risiko, dass diese Talente schnell bei der Konkurrenz landen, ist nicht ausgeschlossen! Sie verschlechtern ihre Startchancen aus der Krise und werden von der Konkurrenz abgehängt. Ihr Unternehmen verliert massiv an Attraktivität und mit hoher Wahrscheinlichkeit Sie persönlich an Reputation. Denn Kündigungen werden selbst an den Börsen immer seltener bejubelt und gefeiert, sondern zunehmend als Versagen des Managements bewertet.

Kurzarbeitergeld und Qualifizierung richtig genutzt …

Sie werden sich kritische Fragen gefallen lassen müssen, wenn Beispiele erfolgreicher Restrukturierungen in der Corona-Krise die Runde machen. So war es auch bereits 2008. Die Unternehmen, die in der Krise die Chance suchten und nutzen, profitierten mehrfach.

Sie nutzten die bis zu 100 %ige Förderung zur Qualifizierung. Ihre Mitarbeiter bildeten sich fort, statt zu Hause vor der Glotze zu sitzen und dick zu werden. Sie profitierten von einem Plus an Flexibilität und Agilität. Die Motivation der Mannschaft war gesichert und zwar nicht aus Angst, sondern aufgrund einer klaren und transparenten Zukunftsstrategie.

Mit Ende der Krise waren diese Unternehmen bereit, die Produktion hochzufahren. Sie vermieden weitgehend Überstunden und freuten sich über zusätzliche Kunden, die gute Preise zahlten, da die Konkurrenz nicht lieferfähig war.

Staatliche Zuschüsse in der Corona-Pandemie

Abschließend eine gute Nachricht: Derzeit gibt es einige staatliche Zuschussprogramme die selbst unsere Beratungsleistungen für Sie kofinanzieren. Das bedeutet konkret: Wir prüfen für Sie, ob eines dieser Programme für ihr Unternehmen genutzt werden kann!

In diesem Fall erhalten Sie zwischen 500 € und 800 € pro Beratungstag vom Staat als Zuschuss zurück.

Wir freuen uns auf Sie

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Fragen und Antworten – Kurzarbeit und Qualifizierung

Was ist Kurzarbeitergeld?

Die Agentur für Arbeit zahlt das Kurzarbeitergeld als teilweisen Ersatz für den durch einen vorübergehenden Arbeitsausfall entfallenen Lohn. Der Arbeitgeber wird dadurch bei den Kosten der Beschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entlastet. So können Unternehmen ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch bei Auftragsausfällen weiter beschäftigen. Das Kurzarbeitergeld hilft also, Kündigungen zu vermeiden.

Wie schnell kann Kurzarbeit eingeführt werden?

Kurzarbeit kann bei Auftragsausfällen durch entsprechende Vereinbarungen zur Reduzierung der Arbeitszeit im Betrieb sehr kurzfristig eingeführt und der örtlichen Agentur für Arbeit angezeigt werden. Der Arbeitgeber berechnet das Kurzarbeitergeld und zahlt es an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus. Anschließend wird ein Erstattungsantrag bei der örtlichen Agentur für Arbeit gestellt, die nach Prüfung der Antragsunterlagen das gezahlte Kurzarbeitergeld dem Arbeitgeber umgehend erstattet. Offene Fragen können schnell und unbürokratisch mit der Agentur für Arbeit vor Ort geklärt werden.

In welcher Höhe wird Kurzarbeitergeld gezahlt?

Das Kurzarbeitergeld berechnet sich nach dem Nettoentgeltausfall. Die Kurzarbeiter erhalten grundsätzlich 60 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Lebt mindestens ein Kind mit im Haushalt beträgt das Kurzarbeitergeld 67 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Das Sozialschutzpaket II enthält weitere Sonderregelungen zur Kurzarbeit, die auch die Höhe des Kurzarbeitergeldes betreffen. Aufgrund der Corona-Pandemie wird das Kurzarbeitergeld für Beschäftigte, deren Arbeitsentgelt um mindestens die Hälfte reduziert ist gestaffelt erhöht. Ab dem vierten Monat des Bezugs wird das Kurzarbeitergeld auf 70 (bzw. 77 Prozent für Beschäftigte mit mindestens einem Kind) und ab dem siebten Monat auf 80 (bzw. 87 Prozent für Beschäftigte mit mindestens einem Kind) aufgestockt. Die Berücksichtigung der Bezugsmonate von Kurzarbeitergeld beginnt ab 1. März 2020.

Wie lange wird Kurzarbeitergeld gezahlt?

Die gesetzliche Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich 12 Monate. Aufgrund der aktuellen Corona-Pandemie wurde für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2019 entstanden ist, die Bezugsdauer auf bis zu 21 Monate, längstens bis zum 31.12.2020 verlängert. Die entsprechende Verordnung ist mit Wirkung vom 31.01.2020 in Kraft getreten und gilt, wie weitere Erleichterungen bei der Kurzarbeit, befristet bis zum 31.12.2020.

Für wen gilt der Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben alle ungekündigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die durch die Kurzarbeit einen Entgeltausfall von über 10 Prozent haben und weiterhin versicherungspflichtig beschäftigt sind. Ist die sogenannte Erheblichkeitsschwelle erreicht (mind. ein Drittel der Belegschaft hat einen Arbeitsausfall von über 10 Prozent) können auch ungekündigte, versicherungspflichtige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Gehaltsausfall 10 Prozent oder weniger beträgt, Kurzarbeitergeld erhalten. Befristet vom 01.03.2020 bis zum 31.12.2020 ist die Erheblichkeitsschwelle von einem Drittel auf zehn Prozent der Belegschaft abgesenkt.

Besteht für Feiertage ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Für Feiertage haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kurzarbeit einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Wird also an einem Feiertag gleichzeitig aus Gründen von Kurzarbeit, für die an anderen Tagen Kurzarbeitergeld gezahlt wird, nicht gearbeitet, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin grundsätzlich Arbeitsentgelt zu zahlen, das dieser ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Die Höhe des vom Arbeitgeber zu zahlenden Feiertagsentgelts richtet sich in einem solchen Fall nach der Höhe des Kurzarbeitergeldes, das die Arbeitnehmer ohne den Feiertag bezogen hätten. Dieses Entgelt wird dem Arbeitgeber jedoch nicht von der Agentur für Arbeit erstattet. Wird jedoch in einem Betrieb üblicherweise kontinuierlich auch an Feiertagen durchgehend gearbeitet (z. B. Hotel- und Gaststättengewerbe), haben die Beschäftigten, die an einem Feiertag gearbeitet hätten, ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld; an dem Tag, an dem als Ausgleich nicht gearbeitet worden wäre, jedoch nicht. Dabei ist jeweils auf den Dienstplan abzustellen.

Kann währender der Kurzarbeit eine Weiterbildung gefördert werden?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können durch volle oder teilweise Übernahme der Weiterbildungskosten nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) gefördert werden, wenn

Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt werden, die über ausschließlich arbeitsplatzbezogene Anpassungsfortbildungen hinausgehen
Der Erwerb des Berufsabschlusses mindestens vier Jahre zurückliegt
Sie in den letzten vier Jahren vor Antragstellung nicht an einer nach dem SGB III geförderten beruflichen Weiterbildung teilgenommen hat
Die Maßnahme außerhalb des Betriebes durchgeführt wird und mehr als 160 Stunden dauert
Die Maßnahme und der Träger der Maßnahme für die Förderung zugelassen sind und Sie von Strukturwandel betroffen sind oder eine Weiterbildung in Engpassberufen anstreben. Hiervon kann bei Betrieben mit weniger als 250 Beschäftigten abgewichen werden

Ist es möglich, eine vor der Kurzarbeit begonnene Weiterbildung fortzusetzen?

Das ist grundsätzlich möglich, wenn es sich hierbei um berufsbegleitende Weiterbildungen (z.B. abends oder am Wochenende) handelt. Wurde vor Beginn der Kurzarbeit beim Arbeitgeber eine Qualifizierung begonnen, die ganz oder teilweise in der Arbeitszeit stattfindet und ist dafür eine Freistellung erfolgt, so ist zu beachten, dass Kurzarbeitergeld für wirtschaftlich bedingte Ausfallzeiten gezahlt wird. Die Freistellungszeiten sind in diesen Fällen jedoch weiterbildungsbedingt, so dass hier weiterhin Lohnanspruch besteht. Gegebenenfalls von der Agentur für Arbeit geförderte Weiterbildungskosten werden bei Fortzahlung des Lohnes weiterhin übernommen.

Wer entscheidet über mögliche Qualifizierungsmaßnahmen – der Arbeitgeber oder die Beschäftigten?

Inhalt, Art und Dauer der Weiterbildung werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer abgestimmt.

Coronabedingt kündigen?
Diese Fakten sollten Unternehmen auf alle Fälle berücksichtigen!